HR Biznes Partner

• Spotkanie organizacyjno – integracyjne

• Megatrendy wpływające na HR
• Kluczowe wyzwania dla HR
• Funkcje, rola i zadania HR Biznes Partnera
• Kompetencje HR Biznes Partnera

Strategia firmy a strategia personalna:

• myślenie strategiczne – model STO
• kulturowe uwarunkowania wdrażania strategii

Cykl strategiczny

• faza przygotowawcza i analityczna
• opracowanie kierunków zmian strategicznych
• analiza różnicy operacyjnej
• opracowanie celów - Zrównoważona Karta Wyników (Balance Score-Card)
• mapa strategii – wprowadzenie

Cztery obszary kształtowania strategii ZZL

• B20 – funkcje i procedury zarządzania zasobami ludzkimi
• wskaźniki efektywności zarządzania zasobami ludzkimi w strategii
• mapa strategii – opracowanie
• opracowanie zmian w zakresie realizacji funkcji zarządzania zasobami ludzkimi

Wdrożenie strategii

• synchronizacja aktywności strategicznych
• kontrola i wdrażanie zmian strategicznych
• strategia jako zmiana
• ograniczenia w realizacji strategii

• Filozofia i założenia koncepcji AT
• Kontrakt
• Stany JA, style komunikacyjne
• Znaki rozpoznania i głody
• Sposoby strukturalizacji czasu
• Zastosowanie analizy transakcyjnej w praktyce

• Poziomy zarządzania zasobami ludzkimi
• Funkcje personalne
• Konstrukcja funkcji personalnej
• Charakterystyka wybranych funkcji personalnych

• Obszary podlegający diagnozie
• Narzędzia wykorzystywane w diagnozie
• Role zaangażowane w diagnozę
• Planowanie i organizacja procesu diagnozy
• Wdrożenie diagnozy
• Prezentacja wyników diagnozy

• Zjawisko zmiany – definicja i etapy zmiany
• Emocje w zmianie
• Zarządzanie zmianą w organizacji – kluczowe obszary zmian w kontekście HR
• Rola HR BP w zmianie
  • uzadanienie planowanych zmian
  • komunikacja zmian
  • wsparcie przy przeprowadzaniu zmian
• Narzędzia w procesie zmian
• Przeszkody we wdrażaniu zmian, kluczowe zagrożenia powodzenia zmiany
• Warunki brzegowe powodzenia we wdrożeniu zmiany

• Podstawa zaangażowania
• Biznesowe uzasadnienie zaangażowania pracowników, parametry oceny
• Wyjaśnienie podstaw zaangażowania - cele organizacji, wartości, oczekiwania wobec pracowników
• Rola wybranych funkcji personalnych w budowaniu zaangażowania, rekrutacji i selekcji, adaptacji, rozwoju
• Zespoły i ich rola w procesie budowania zaangażowania
• Wpływ przełożonego na zaangażowanie pracowników
• Angażowanie interesariuszy - identyfikowanie kluczowych relacji i obszarów zaangażowania
• Badanie obecnego stanu zaangażowania, zbieranie danych, wykorzystywane narzędzia
• Zaangażowana organizacja, zaangażowany pracownik

Indywidualny Profil insights Discovery

• Zrozumienie siebie i innych - kluczem budowania relacji z innymi oraz kluczem do efektywnej współpracy.
• Siła percepcji – podstawa trudności w budowaniu relacji
• Energie kolorystyczne (style poznawcze) jakie mamy do dyspozycji na co dzień (Ognisty czerwony, Słoneczny żółty, Kojący zielony, Chłodny niebieski)
• Preferencje jungowskie (preferencje poznawcze)
• Postawy: Introwersja i Ekstrawersja – czyli sposób, w jaki ukierunkowujemy i wyrażamy swoją energię Funkcje racjonalne: Myślenie i Uczucia – czyli w jaki sposób oceniamy i podejmujemy decyzje
• Funkcje racjonalne: Myślenie i Uczucia - czyli w jaki sposób oceniamy i podejmujemy decyzje
• Funkcje irracjonalne: Doznania i Intuicja – czyli w jaki sposób przyjmujemy i przetwarzamy informacje, jak postrzegamy rzeczywistość
• Wprowadzenie do typów Insights Discovery®
• Rozpoznawanie stylów innych osób z otoczenia, osób z którymi współpracujemy
• Odczytywanie wskazówek płynących z zachowania
• Rozpoznawanie symptomów stresu
• Z kim współpracuję? Adaptacja
• Interpretacja Indywidualnego profilu Insights Discovery®
• Korzyści z wdrożenia modelu Insights Discovery w organizacji

• Wizerunek człowieka jako narzędzie komunikacji z otoczeniem
• Wizerunek a własny styl
• Autoprezentacja jako świadome manipulowanie wrażeniem
• Wizerunek a komunikacja niewerbalna
• Zasady kreowania zaufania
• Wybrane techniki wywierania wpływu na innych

• Postawy, jakie przyjmujemy w życiu vs. asertywność
• Czym asertywność jest, a czym nie jest
• Trening umiejętności asertywnych w sytuacjach trudnych
• Moja mapa asertywności
• Pięć poziomów konfliktu
• Style reagowania na konflikt wg modelu osobowościowego
• Mediacja pracownicze, jako metoda rozwiązywania konfliktów

• Istota coachingu, cechy charakterystyczne, różnice między różnymi technikami pracy z ludźmi
• Wdrażanie coachingu w organizacji / rola HRBP
• Warunki funkcjonowania coachingu w organizacji
• Błędy i czynniki sukcesu wdrażenia coachingu w organizacji
• Coaching w pracy HRBP
• Struktura rozmowy coachingowej
• Budowanie celu
• Zastosowanie wybranych narzędzi coachingowych
• Zademonstrowanie sesji coachingowej

• Główne koncepcje Lean
• Szacunek dla ludzi i praca zespołowa jako warunki niezbędne do wdrożenia Lean
• Praca standardowa, zasady, dokumentacja, utrzymanie
• Mapy procesów. Tworzenie wielowymiarowej mapy procesu
• Śledzenie przepływu zadań za pomocą tablicy Kanban
• Optymalizacja procesów w wybranych funkcjach personalnych

• Kluczowe sprawy z pracownikami
• Umowy o pracę a inne podstawy prawne zatrudnienia
• Cechy stosunku pracy i elementu organizacji zakładu pracy
• Problematyka poszanowania dóbr osobistych pracownika
• Forma i treść umowy o pracę oraz rodzaje umów o pracę
• Ustanie stosunku pracy
• Wybrane zagadnienia czasu pracy
• Kluczowe sprawy ze związkami zawodowymi
• Kompetencje organizacji związkowych
• Ochrona działaczy związkowych
• Niezwiązkowe formy reprezentowania pracowników
• Praktyka konstruowania i zawierania umów w obszarze doradztwa i szkoleń
• Unijne rozwiązania w obszarze prawa pracy

• Dlaczego zarząd nie kupuje HR?
• HR na poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym
• Warunki uzyskania pozycji strategicznej
• Dlaczego tak trudno rozpocząć współpracę z zarządem
• Założenia wymagań dotyczące współpracy strategicznej
• Budowanie roli na poziomie strategicznym i współpracy z zarządem – warunki
• Kluczowe wymagania
• Znajomość organizacji – poznawanie działania obszarów merytorycznych
• Działanie na poziomie minimum taktycznym – HRBP jako partner w działaniu
• Współdziałanie z pracownikami i kardą kierowniczą
• Diagnostyczna rola HR
• Budowanie roli w praktyce – od czego zacząć
• Kompetencje potrzebne do współdziałania na poziomie strategicznym i taktycznym
• Realizacja doradztwa i projektów
• Od diagnozy do realizacji
• Budowanie kontaktu i kontraktu
• Analiza własnych kompetencji
• Wybór obszaru (Przygotowanie, Kontrakt z Zarządem, Diagnoza wstępna, Rozpoczęcie)

• Przegląd dostępnych narzędzi i możliwości zastosowania AI w obszarze HR
• Automatyzacja procesów HR
• Szanse i zagrożenia związane ze sztuczną inteligencją

• case study

• Konsultacje projektowe

• Praktyczny projekt grupowy
• Indywidualne zadanie rozwojowe związane z rolą HRBP
• Egzamin końcowy połączony z obroną projektu