Profesjonalny mentor w organizacji

• Rola i zadania profesjonalnego mentora
• Kluczowe kompetencje mentora
• Kiedy mentor jest potrzebny?
• Mentor i mentoring kontekście innych metod rozwojowych stosowanych w organizacji

• Dlaczego mentoring jest potrzebny organizacjom
• Typy mentoringu
• Wykorzystanie mentoringu w profesjonalnym rozwoju kompetencji pracowników
• Łączenie mentoringu z innymi metodami wspierania rozwoju pracowników

• Struktura profesjonalnego programu mentoringowego
• Rola i zadania mentora na poszczególnych etapach przygotowania i realizacji programu mentoringowego
• Zarządzanie realizacją programu mentoringowego – kogo zaangażować?
• Kiedy mentoring nie powinien być wybierany jako metoda wspierania rozwoju

• Struktura poprawnie zdefiniowanego celu programu mentoringowego
• Cel główny i podcele
• Wskaźniki i miary stosowane w programach monitoringowych - ograniczenia w wykorzystaniu wskaźników behawioralnych w programach mentoring owych.
• Kontrakt/kontrakty w realizacji programu mentoringowego

• Elementy psychologii rozwojowej wieku dorosłego
• Specyfika uczenia się osób dorosłych
• Potrzeby osób dorosłych jako profesjonalnych odbiorców edukacji
• Dojrzałość rozwojowa jako wyznacznik definiowania potrzeb rozwojowych

Projektowanie formalnego programu mentoringowego z wykorzystaniem struktury 2M – część 1 (7 godz.)

• Elementy programu mentoringowego.
• Prowadzenie użytecznej diagnozy poprzedzającej opracowanie programu mentoringowego
• Narzędzia diagnostyczne
• Zasady prowadzenie efektywnej diagnozy rozwojowej

Projektowanie formalnego programu mentoringowego z wykorzystaniem struktury 2M – część 2 (7 godz.)

• Projektowanie merytoryczne programu rozwojowego
• Harmonogramowanie sesji w programie mentoringowym
• Planowanie i organizowanie zasobów w programie mentoringowym
• Projektowanie zarządzania realizacją programu mentoringowego

Mentoring grupowy & facylitacja rozwojowa / Krytyczna reflacja rozwojowa jako element budowania dojrzałości podopiecznego z elementami psychologii pozytywnej

• Użyteczność osobistej refleksji rozwojowej w budowaniu dojrzałości podopiecznego
• Jak budować refleksję rozwojową?
• Wykorzystanie form mentoringu grupowego budowaniu refleksji rozwojowej?
• Facylitacja jako narzędzie wspierania rozwoju grupowego w procesach mentoringowych

• Testowanie programu mentoringowego w wykorzystaniem techniki „teorii programu”
• Budżetowanie realizacji programy mentoringowego
• Angażowanie innych uczestników organizacji w realizację programu mentoringowego
• Zarządzanie komunikacją w realizacji programów mentoringowych

• Realizacja i zarządzanie wykonaniem programu mentoringowego
• Rejestry postępów i doświadczeń w zarządzaniu uczeniem się
• Wykorzystanie wskaźników i miar w rejestrowaniu postępów
• Przeprojektowanie programu mentoringowego w oparciu o analizę wskaźników

• Ryzyka w realizacji programu mentoringowego
• Typowe sytuacje trudne w zarządzaniu programem mentoringowym
• Struktura działania w typowych sytuacjach trudnych w programie mentoringowym
• Superwizja w procesach rozwoju i zarządzania programami mentoringowymi

• Specyfika uczenia się grupowego
• Wykorzystanie grupy /grup uczenia się w procesach mentoringowych
• Profesjonalne wykorzystanie i facylitacji i metod coachingu grupowego w procesach rozwojowych
• Prowadzenie sesji uczenia się grupowego

• Specyfika mentoringu nieformalnego
• Zakres wykorzystania mentoringu nieformalnego
• Struktura realizacji mentoringu nieformalnego
• Łączenie sesji i mentoringu formalnego i nieformalnego

• Realizacja sesji mentoringu nieformalnego
• Zagrożenia w realizacji sesji mentoringu nieformalnego
• Działania po zakończeniu realizacji sesji mentoringu nieformalnego
• Analiza strukturalna sesji mentoringu nieformalnego

• Dwa typy ewaluacji programu mentoringowego
• Działania po zakończeniu realizacji programu mentoringowego
• Projektowanie ewaluacji programu mentoringowego
• Badanie efektywności programu mentoringowego na podstawie wskaźników